A dois dias do primeiro turno, o assédio eleitoral nas Eleições 2026 exige atenção dentro de empresas, repartições, lojas, propriedades rurais e grupos de mensagens usados no trabalho. Falar de política, por si só, não é proibido. O problema começa quando quem controla emprego, salário, escala, promoção ou contrato transforma uma opinião em pressão sobre o trabalhador.
Essa fronteira é o centro do alerta feito pela advogada trabalhista Thays Brasil, sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada Advogados, em artigo encaminhado à redação pela assessora Sandra Santos. Segundo a especialista, o empregador não perde o direito de ter opinião política. Ele perde, porém, o direito de usar a hierarquia profissional para interferir na liberdade eleitoral do trabalhador.
Em linguagem direta: uma conversa espontânea entre colegas não é automaticamente assédio eleitoral. Já uma reunião convocada pela chefia para pedir votos, uma mensagem que relaciona a vitória de determinado candidato à manutenção de empregos ou uma promessa de benefício para quem apoiar uma campanha podem configurar irregularidade. O contexto, a diferença de poder e a possibilidade real de recusa são decisivos.
Para moradores de Castilho e da região, o alerta vale para relações de trabalho de todos os tamanhos: grandes empresas, pequenos comércios, propriedades rurais, prestadores de serviço, órgãos públicos e contratos temporários. A proteção não depende de o trabalhador ter carteira assinada. Estagiários, aprendizes, terceirizados, servidores, candidatos a uma vaga e trabalhadores autônomos economicamente dependentes também podem estar expostos a práticas de coerção.
Em 23 de setembro, o Castilho Notícias já publicou uma entrevista sobre assédio eleitoral no trabalho com o advogado Igor Nitta, apresentando conceitos básicos e canais de denúncia. Esta reportagem especial amplia aquela orientação com dados nacionais do Tribunal Superior do Trabalho, análise jurídica de Thays Brasil e informações específicas para os dias finais das Eleições 2026.
O Tribunal Superior Eleitoral reforçou a regra para 2026. A Resolução nº 23.755, de 2 de março, incluiu expressamente na norma sobre propaganda eleitoral a proibição de propaganda ou assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado. O texto estabelece que responde quem der causa à ocorrência ou permitir que ela aconteça.
O primeiro turno será realizado neste domingo, 4 de outubro, das 8h às 17h, no horário de Brasília. Se houver segundo turno para presidente ou governador, a votação ocorrerá em 25 de outubro. Nos dois últimos dias de campanha, reconhecer a diferença entre manifestação política e coerção é uma forma de proteger o voto secreto e também as relações de trabalho.
O que é assédio eleitoral no trabalho
O Conselho Superior da Justiça do Trabalho define assédio eleitoral como toda forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho, inclusive no processo de admissão. O conceito também abrange atos de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento praticados para influenciar ou manipular o voto, o apoio, a orientação ou a manifestação política de trabalhadores.
Isso significa que a irregularidade não se limita à frase explícita “vote em tal candidato ou será demitido”. A pressão pode aparecer de maneira indireta: comentários sobre fechamento da empresa caso um concorrente vença; insinuações de que pessoas de determinada posição política não terão futuro profissional; alteração de escala; retirada de oportunidades; vigilância de redes sociais; exigência de presença em atos; ou cobrança para divulgar conteúdo eleitoral.
Thays Brasil propõe uma pergunta prática: o trabalhador está realmente livre para discordar, recusar a atividade e manter silêncio sem sofrer consequência profissional? Se a resposta for negativa, há um forte sinal de abuso.
A relação de emprego é marcada por assimetria. A chefia controla aspectos que afetam a vida material do trabalhador. Mesmo sem uma ameaça direta, uma “sugestão” feita por quem decide escalas, férias, bônus ou permanência no emprego pode ser recebida como ordem. Por isso, a análise jurídica considera mais do que as palavras isoladas. Considera quem falou, em que ambiente, com que frequência, diante de quem e quais consequências eram possíveis.
Opinião não é a mesma coisa que coerção
Chefes, empresários e trabalhadores continuam sendo cidadãos e podem ter convicções políticas. Uma opinião pessoal, manifestada sem uso da autoridade profissional, não se torna automaticamente ilegal. Colegas também podem conversar, debater propostas e discordar, desde que não haja perseguição, constrangimento ou imposição.
A situação muda quando a estrutura do trabalho é colocada a serviço de uma candidatura. Entre os exemplos de risco estão reuniões obrigatórias com discurso eleitoral; distribuição de material por superiores; uso de uniforme com propaganda; convocação para carreatas; pedido de gravação de vídeos; metas de obtenção de votos; listas de presença; ou mensagens que cobram confirmação de apoio.
Chamar uma atividade de “voluntária” não resolve o problema se a recusa puder ser percebida como deslealdade ou produzir prejuízo. Consentimento só existe quando dizer “não” é uma opção segura. Se o trabalhador teme perder o emprego, a função, o horário desejado, uma comissão ou uma promoção, a aparência de espontaneidade pode esconder coerção.
Também merece atenção o tratamento desigual. Um funcionário não pode ser excluído de oportunidades porque curtiu uma publicação, usou uma cor, declarou voto ou preferiu não se manifestar. A liberdade política inclui o direito de apoiar, de discordar e de permanecer em silêncio.
Exemplos que acendem o sinal de alerta
As situações abaixo não produzem automaticamente a mesma consequência jurídica, porque cada caso precisa ser analisado em seu contexto. Elas, porém, reúnem sinais frequentes de assédio eleitoral no trabalho:
- ameaça de demissão, transferência ou redução de jornada ligada ao resultado da eleição ou ao voto do empregado;
- promessa de aumento, bônus, cesta, folga, promoção ou outro benefício em troca de apoio político;
- reunião obrigatória para apresentar candidato, pedir voto ou espalhar medo sobre uma possível vitória adversária;
- ordem para usar camiseta, adesivo, boné ou outro material de campanha durante o expediente;
- obrigação de participar de carreata, comício, gravação ou encontro político;
- pedido para que funcionários conquistem votos de familiares, clientes ou fornecedores;
- cobrança de publicação, curtida ou compartilhamento em perfil pessoal;
- inclusão compulsória em grupo eleitoral criado ou administrado por superiores;
- monitoramento de redes sociais para identificar preferências políticas;
- lista de presença, fotografia ou vídeo usados para registrar quem aderiu a uma atividade;
- perguntas invasivas sobre voto, seção eleitoral ou escolha de candidato;
- tratamento hostil, perda de oportunidade ou mudança de função após recusa;
- tentativa de impedir, atrasar ou dificultar o comparecimento do trabalhador à votação.
Um único ato grave pode ser suficiente. Não é necessário esperar uma sequência prolongada de episódios para buscar orientação. Também não é preciso demonstrar que a pressão efetivamente mudou o voto. A proteção jurídica alcança a liberdade de formação da vontade política, e não apenas o conteúdo final digitado na urna.
WhatsApp e grupos da empresa também contam
O assédio eleitoral não precisa acontecer diante de uma mesa ou dentro do estabelecimento. Aplicativos de mensagens, e-mail corporativo, redes sociais e plataformas internas podem ser usados para ampliar a pressão. Grupos criados para organizar turnos e serviços não devem se transformar em canais de propaganda imposta por chefias.
Há diferença entre uma mensagem privada enviada espontaneamente por um colega e uma sequência de cobranças feita por um superior em um grupo profissional. O segundo cenário ganha gravidade quando há pedido de confirmação, exposição de quem não respondeu, marcação nominal ou referência a consequências econômicas.
O estudo “Assédio eleitoral nas relações de trabalho”, divulgado em 2026 pelo TST e pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho, ajuda a dimensionar essa transformação. A base quantitativa consolidada reuniu 695 processos distribuídos entre maio de 2023 e dezembro de 2025. A análise qualitativa aprofundou uma amostra final de 138 processos.
Nos 138 casos analisados, meios virtuais apareceram em 113, o equivalente a 81,9%. Mecanismos econômicos foram identificados em 93 processos, ou 67,4%. O levantamento encontrou menção ao WhatsApp em 51 processos, 37% da amostra, e a redes sociais em 20, ou 14,5%. As categorias podem se sobrepor: um mesmo caso pode envolver mensagem digital, ameaça econômica e pressão psicológica.
Esses números corrigem percentuais que circulam em materiais resumidos sobre a pesquisa. Eles não significam que 81,9% de todas as empresas brasileiras pratiquem assédio. A porcentagem se refere somente à amostra de processos selecionados para a análise qualitativa. A ressalva é importante para não transformar um estudo judicial em estatística geral do mercado de trabalho.
O medo econômico é uma ferramenta de pressão
O componente econômico torna o assédio especialmente grave. O trabalhador depende do salário e, muitas vezes, tem pouca margem para enfrentar quem controla sua renda. Ameaças de demissão foram identificadas em 67 dos 138 processos examinados qualitativamente pelo estudo, o equivalente a 48,6%. Ameaças de retirada de função de gerência apareceram em 21 casos, e demissões apontadas como consequência política, em 19.
Nem sempre a mensagem vem como ordem. Pode surgir como previsão catastrófica apresentada pela direção: “se tal candidato vencer, não haverá como manter empregos”; “quem não ajudar agora não será lembrado depois”; “a empresa sabe quem está do nosso lado”. Quando essas falas partem de quem tem poder de contratar, punir ou dispensar, deixam de ser simples comentários sobre economia e podem construir um ambiente de intimidação.
Prometer vantagens também pode ser coercitivo. A liberdade de voto é atingida tanto pelo medo de perder quanto pela expectativa de ganhar algo por obedecer. Um benefício condicionado a apoio político não se torna legítimo porque foi aceito pelo empregado.
Uma matriz simples para avaliar a situação
Para organizar a análise, a especialista ouvida pela reportagem sugere observar quatro elementos: orientação, obrigação, monitoramento e consequência.
Orientação: houve indicação de candidato, partido, posição política ou conduta esperada? Uma fala isolada e claramente pessoal tem peso diferente de uma comunicação oficial da empresa.
Obrigação: a participação era realmente facultativa? O empregado podia recusar uma reunião, não vestir a camiseta, não publicar a mensagem e não responder à pergunta?
Monitoramento: alguém registrou presença, cobrou foto, pediu confirmação, acompanhou perfis ou anotou quem aderiu?
Consequência: existiu ameaça, promessa, retaliação, mudança de tratamento ou temor objetivo de prejuízo profissional?
Quanto mais esses elementos aparecem juntos, maior é o risco. A ausência de uma ameaça escrita não encerra a análise. Uma ordem pode ser transmitida por gestos, ambiente, repetição e histórico de poder.
Como guardar provas sem se colocar em risco
Quem se sentir pressionado deve, antes de tudo, preservar a própria segurança. Não é recomendável provocar confronto desnecessário ou tentar obter prova por meios ilícitos. É possível reunir o que já chega legitimamente ao trabalhador.
Mensagens de WhatsApp e Telegram, e-mails, comunicados internos, fotografias, vídeos, áudios, convocações para reuniões, listas de presença, materiais distribuídos e documentos sobre transferência ou mudança de função podem ajudar. Testemunhas que presenciaram os fatos também são relevantes.
Ao fazer capturas de tela, é útil preservar data, horário, nome do grupo, número ou identificação do remetente e mensagens anteriores e posteriores que mostrem o contexto. Um recorte muito curto pode gerar dúvida. Se possível, a pessoa deve manter o arquivo original e evitar editar a imagem.
É importante anotar uma cronologia: quando ocorreu, onde, quem estava presente, o que foi dito e o que aconteceu depois. Essa memória feita logo após o episódio pode auxiliar uma orientação jurídica futura.
Gravações exigem cuidado. Em termos gerais, uma pessoa que participa da conversa pode registrar o diálogo para defesa de seus próprios direitos, mas cada situação tem particularidades. Antes de divulgar qualquer áudio publicamente, o mais prudente é procurar sindicato, advogado, Ministério Público do Trabalho ou outro canal competente. Prova e exposição em rede social não são a mesma coisa.
O trabalhador não deve acessar conta alheia, quebrar senha, instalar programa escondido ou retirar documento sigiloso ao qual não teria acesso regular. A busca de proteção não autoriza invasão de privacidade ou de sistemas.
Onde denunciar em Castilho e no estado de São Paulo
O Ministério Público do Trabalho recebe denúncias pela página nacional dedicada ao tema, em mpt.mp.br/assedio-eleitoral. O formulário permite relatar os fatos e anexar documentos. A pessoa denunciante pode solicitar sigilo de seus dados.
Em Castilho, a apuração trabalhista integra a área do Ministério Público do Trabalho da 15ª Região. O portal regional é prt15.mpt.mp.br. Sindicatos profissionais também podem receber relatos, orientar trabalhadores e encaminhar denúncias coletivas. A Justiça do Trabalho mantém canal de combate ao assédio eleitoral no site do CSJT.
Dependendo do conteúdo, o caso pode ser encaminhado ao Ministério Público Eleitoral para análise de eventual infração eleitoral. Se houver ameaça imediata, violência ou risco à integridade física, a pessoa deve procurar também as autoridades de segurança.
Na denúncia, quanto mais objetivos forem os dados, melhor: nome e endereço da empresa ou órgão; setor; nomes ou funções das pessoas envolvidas; datas; descrição da conduta; número aproximado de atingidos; meios utilizados; e provas disponíveis. Se outros trabalhadores viveram a mesma situação, isso deve ser informado, mesmo que eles ainda não queiram se identificar.
Denunciar não significa que toda acusação será confirmada. Cabe às instituições apurar, ouvir as partes e avaliar as provas. A cautela protege tanto o denunciante quanto a seriedade da investigação.
O direito de votar inclui tempo para chegar à urna
O empregador também não pode organizar o trabalho de modo a impedir o exercício do voto. A cartilha do MPT explica que não se deve exigir jornada que impossibilite o deslocamento à seção eleitoral, nem descontar salário ou impor compensação das horas necessárias ao voto.
O cuidado é relevante para quem trabalha em turno, mora longe do local de votação ou vota em outro município. A empresa pode organizar escalas para manter atividades essenciais, mas precisa assegurar condições reais para o comparecimento. Nas Eleições 2026, a votação ocorre das 8h às 17h, pelo horário de Brasília.
Também é indevida a tentativa de descobrir em quem o empregado votou. O voto é secreto. Exigir fotografia da urna, comprovante associado à escolha ou qualquer mecanismo de controle viola a liberdade eleitoral e pode envolver outras infrações. Fotografar a tela da urna com celular, além disso, contraria as regras de sigilo do voto.
Empresas podem prevenir problemas
A prevenção não exige que a empresa proíba todo diálogo político entre adultos. Exige regras claras para impedir que a hierarquia seja usada como instrumento eleitoral.
Uma política interna adequada pode informar que ninguém é obrigado a declarar voto; que gestores não podem convocar subordinados para atos; que canais corporativos não serão usados para propaganda; que benefícios e decisões profissionais não dependem de posição política; e que denúncias serão recebidas sem retaliação.
Treinamento de lideranças é essencial. Muitas práticas começam com um gerente que entende seu entusiasmo político como licença para mobilizar a equipe. A responsabilidade, porém, pode alcançar quem pratica e quem permite. Ao receber relato, a organização deve interromper a conduta, preservar evidências, proteger a pessoa denunciante e apurar com imparcialidade.
Órgãos públicos precisam do mesmo cuidado. A vedação alcança ambiente de trabalho público e privado. Cargo de chefia, contrato temporário, função comissionada ou dependência de renovação podem ampliar a vulnerabilidade. A máquina administrativa não pode ser convertida em estrutura de campanha.
O que a pesquisa da Justiça do Trabalho revela
O estudo do TST mostra que o fenômeno acompanha o calendário eleitoral, mas não se limita aos dias finais de campanha. Entre os processos da base analisada, 2024 concentrou 358 ações, ou 57,9%, com crescimento próximo ao pleito municipal e continuidade nos meses seguintes.
Na amostra qualitativa, 61 casos foram classificados como assédio pontual ligado às eleições municipais de 2024; 52, às eleições gerais de 2022; e 22 como situações permanentes. O resultado reforça a percepção de que a polarização pode se incorporar à cultura da organização e continuar depois da apuração dos votos.
O levantamento também alerta para limites metodológicos. Casos resolvidos fora do Judiciário e situações mantidas em segredo de justiça ficaram fora de parte da análise. O cadastramento incorreto do assunto nos processos pode gerar subnotificação ou falsos positivos. Por isso, os dados retratam a litigiosidade encontrada pela Justiça do Trabalho, e não a totalidade do assédio no país.
Mesmo com essas limitações, o estudo identifica um padrão: a coerção contemporânea combina medo psicológico, dependência econômica e ferramentas digitais. A mensagem enviada no celular pode parecer informal, mas produzir o mesmo efeito de uma ordem dada na sala da chefia — e deixar um rastro probatório mais claro.
Liberdade política não faz parte do contrato de trabalho
A síntese apresentada por Thays Brasil é direta: ao contratar alguém, a empresa contrata sua força de trabalho, não sua consciência política. O poder de organizar o serviço termina onde começam os direitos fundamentais do trabalhador.
Isso vale para qualquer candidato e qualquer corrente ideológica. A caracterização de assédio eleitoral não depende de a pressão favorecer direita, esquerda, governo ou oposição. O que importa é o uso do poder profissional para reduzir a liberdade do voto.
Num momento de disputa acirrada, essa neutralidade do ambiente de trabalho em relação à coerção protege todos. O empresário mantém sua liberdade individual; o trabalhador conserva o direito de decidir; e a eleição ocorre sem que salário, medo ou promessa substituam a consciência.
Para quem recebe uma ordem ou ameaça, o caminho mais seguro é não apagar a mensagem, registrar o contexto e procurar orientação. Para quem ocupa posição de liderança, a regra prática é simples: nenhuma preferência eleitoral deve ser transformada em tarefa, critério de avaliação ou condição para o emprego.
No dia 4 de outubro, cada eleitor estará sozinho diante da urna. A liberdade necessária para esse momento, porém, precisa ser preservada muito antes — inclusive no local onde a pessoa trabalha todos os dias.
Serviço
- Primeiro turno: 4 de outubro de 2026, das 8h às 17h, horário de Brasília.
- Eventual segundo turno: 25 de outubro de 2026.
- Denúncia ao MPT: https://mpt.mp.br/assedio-eleitoral
- MPT da 15ª Região: https://www.prt15.mpt.mp.br/
- Canal da Justiça do Trabalho: https://www.csjt.jus.br/web/csjt/combate-ao-assedio-eleitoral
- Regra do TSE: Resolução nº 23.755/2026.
Reportagem elaborada a partir de artigo da advogada trabalhista Thays Brasil, enviado à redação por Sandra Santos, e de dados oficiais do TST, CSJT, MPT e TSE.
Imagem: Thays Brasil. Crédito: Divulgação/Feltrin Brasil Tawada Advogados.
